Steeds meer aandacht voor de impact van menstruatie op het werk
Recent heeft Brightmine een onderzoek uitgevoerd onder 500 HR-professionals. Uit dat onderzoek blijkt dat HR-professionals meer ruimte willen voor medewerkers met menstruatieklachten, maar verlofregelingen daarvoor blijven schaars. Zo blijkt ruim een kwart van de HR-professionals voorstander van menstruatieverlof, maar slechts twee procent van de organisaties kent hiervoor nog maar een regeling.
Onderzoek onder medewerkers geeft aan dat wanneer menstruatieverlof binnen organisaties mogelijk zou worden, 57 procent van de medewerkers die het aangaat er waarschijnlijk ook gebruik van zou gaan maken.
Wens naar nieuwe verlofvormen
De wens voor nieuwe verlofregelingen slaat overigens niet alleen op menstruatieverlof. HR-afdelingen geven aan meer soorten bijzonder verlof te willen normaliseren binnen organisaties. Zo zou 48 procent extra rouwverlof willen invoeren, naast de standaardverlofdag voor een uitvaart. Ook zou een derde (32%) overgangsverlof willen invoeren en bijna een kwart (23%) gendertransitieverlof.
Die wens vertaalt zich vooralsnog nauwelijks naar beleid. Overgangsverlof is bij slechts twee procent van de organisaties vastgelegd en gendertransitieverlof bij zeven procent. Volgens HR-professionals hangt de effectiviteit van nieuwe verlofvormen vooral af van of en zo ja hoe, er over de onderwerpen binnen de organisatie wordt gesproken. Twee derde (67%) vindt dat het aanbieden van nieuwe verlofvormen geen zin heeft zolang taboes rond gezondheid en privéproblemen niet worden aangepakt. Dat taboe zit niet zozeer in de uitnodiging om te praten, maar in de opvolging nadien. Ruim zes op de tien (63%) HR-professionals signaleert namelijk dat medewerkers wel worden aangemoedigd om privéproblemen te bespreken, maar dat vervolgens onduidelijk is hoe organisaties daarmee om moeten gaan. De behoefte is bovendien vaak individueel en dat laat zich lastig in een regeling vangen.
Bij de meeste organisaties bestaat bijzonder verlof uit een vast lijstje, zoals verlof voor huwelijk, overlijden en doktersbezoek. Dat er daarnaast behoefte is aan andere verlofvormen, is inmiddels wel duidelijk. De vraag is dan ook niet zozeer wélke verlofvorm je toevoegt, maar voor wie die inzetbaar moet zijn. Vaak is het belangrijker dat er ruimte is om per medewerker te kijken waar de behoefte ligt en dat begint bij het gesprek tussen medewerker en leidinggevende. Juist door er open en transparant over te zijn, wordt duidelijk wat er speelt en weten leidinggevenden waar ze op terug kunnen vallen. En dat is ook belangrijk voor de organisatie zelf: medewerkers die zich gesteund voelen, zijn meer betrokken.
Maatwerkafspraken in cao’s
Die individuele benadering krijgt inmiddels ook vorm in cao-afspraken. In plaats van een apart recht op menstruatieverlof, kiezen verschillende cao’s voor maatwerk wanneer menstruatie- of overgangsklachten de inzetbaarheid beïnvloeden. Zo kunnen medewerkers in de cao Sociaal Werk 2025-2027 en de cao Kinderopvang 2025-2026 met hun werkgever afspraken maken over hun inzetbaarheid. Daarbij hoeven zij geen medische details te delen. De cao NS biedt ruimte voor een maatwerkoplossing bij menstruatieklachten, zoals aangepaste taken of extra rust. In het onderhandelaarsakkoord voor de cao HBO is eveneens afgesproken om samen te kijken welke aanpassing helpt wanneer menstruatieklachten het werk beïnvloeden.
Tenslotte bieden ook de cao’s van KPN en het Rijk de ruimte voor maatwerkregelingen bij menstruatieklachten.
