Checklist ontslag

De komst van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) heeft veel veranderingen met zich meegebracht. In dit stuk vind je een checklist die je kan helpen om inzicht te krijgen in de voorwaarden en consequenties van een ontslag. Uiteraard met inachtneming van de Wab.

Ieder ontslag dient te berusten op een geldige reden. De vraag die ons dan rest is: wat is een geldige reden? In het ‘ontslagartikel’ (artikel 7:669 BW) staat wat wordt verstaan onder een geldige ontslagreden. Hieronder staan de geldige redenen verkort weergegeven.

a. Het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming (o.a. faillissement);

b. Ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten.
(Let op: De Wet verbetering poortwachter bepaalt dat de werkgever 104 weken, oftewel 2 jaar, moet wachten voordat hij de werknemer kan ontslaan op deze grond);

c. Het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor het bedrijf onaanvaardbare gevolgen.
(Let op: dit kan alleen als het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de werkzaamheden niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor goede arbeidsomstandigheden);

d. Indien de werknemer ongeschikt blijkt/wordt om de werkzaamheden te verrichten. Die ongeschiktheid moet een andere reden hebben dan ziekte of gebreken.
(Let op: de werkgever moet de werknemer hiervan tijdig op de hoogte brengen en hem in voldoende mate de gelegenheid geven om zijn functioneren te verbeteren);

e. Indien de werknemer verwijtbaar handelt of nalaat. Een voorwaarde om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen op deze grond is dat de situatie zo erg moet zijn verslechterd dat van de werkgever niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst in stand houdt;

f. Indien de werknemer weigert om de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar. Dit kan alleen als het aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

g. Indien de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

h. De laatste optie is een andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

i. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. (cumulatiegrond)

Het uitsluitend overleggen van een ontslagbrief met opgaaf van een of meer van voornoemde redenen is niet voldoende om de arbeidsovereenkomst ‘zomaar’ te kunnen opzeggen. Bij een ontslag met als reden het vervallen van arbeidsplaatsen (de a-grond) of ziekte (de b-grond) wordt de vraag of de aangedragen reden voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst volstaat, beoordeeld door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Men mag er in dat geval dus vanuit gaan dat een onafhankelijke instantie zich heeft gebogen over een eventueel ontslag voordat de ontslagvergunning aan de werkgever is verleend.

Voorheen moest een werkgever een ontslag baseren op één van de onder het kopje ‘geldige reden’ genoemde redenen. De Wab heeft met zich meegebracht – of eigenlijk teruggebracht – dat een ontslag kan plaatsvinden op meerdere gronden. Met invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in 2015, kwam de cumulatiegrond voor ontslag te vervallen. Dat hield in dat elke ontslaggrond op zichzelf voldoende vervuld moest zijn om een ontslag op die grond te rechtvaardigen. Dit is met de komst van de Wab per 1 januari 2020 weer teruggedraaid.

De cumulatiegrond ziet op een samenvoeging van (onvoldragen) ontslaggronden c tot en met h onder het kopje ‘geldige reden’. Dat houdt in dat een werkgever een ontslag niet langer op één van de (geldige) redenen hoeft te baseren, hij kan nu meerdere ontslaggronden samenvoegen. Dat is voor werkgevers een uitkomst in situaties waarin een (slecht functionerende) werknemer (net) niet in voldoende mate voldoet aan de vereisten om ontslagen te kunnen worden op één grond. Een werkgever kan dan twee of – indien van toepassing – meer ontslaggronden samenvoegen (cumuleren) om zo toch tot het gewenste ontslag te komen.

Let op: alleen de ontslaggronden c tot en met h lenen zich voor samenvoeging. Aan de toetsing van de rechtmatigheid van een ontslagaanvraag op de a- of b-grond door het UWV verandert niets. Als je wordt ontslagen wegens twee redenen (de cumulatiegrond) – en je hebt bezwaar gemaakt – dan kan de kantonrechter je transitievergoeding met 50% verhogen. Je kan in dat geval dus 150% van je transitievergoeding krijgen.

A- EN B-GROND
Wat kun je doen als je het oneens bent met de ontslagreden? Het belangrijkste is het maken van bezwaar. Als je geen bezwaar maakt tegen het ontslag, lijkt het net alsof je er ‘gewoon’ mee akkoord bent gegaan. Door het maken van bezwaar stel je je recht op een uitkering veilig. Als de werkgever een ontslagaanvraag indient bij het UWV dan krijgt de werknemer een brief van diezelfde instantie met de mededeling dat er ontslag is aangevraagd en om welke reden. In die brief krijgt de werknemer ook direct de mogelijkheid om verweer in te dienen. Het kan ook zo zijn dat je recht hebt op een transitievergoeding. Als je uit eigen beweging je arbeidsovereenkomst opzegt, verkleint dat de kans dat je in aanmerking komt voor een uitkering van het UWV. Ook als je te ‘makkelijk’ akkoord gaat met een ontslag kan het zo zijn dat UWV daar vraagtekens bij zet als je een uitkering aanvraagt.

Indien de werkgever en werknemer er na een eventuele bezwaarprocedure nog steeds niet uitkomen, kan de werkgever naar de kantonrechter stappen. Het is verstandig om je in een dergelijk geval bij te laten staan door een specialist van Qlix.

VERWIJTBAAR WERKELOOS
Het kan voorkomen dat de werkgever aangeeft dat het ontslag aan de werknemer te wijten is. Bij verwijtbare werkloosheid kan een (ex-)werknemer zijn WW-rechten kwijtraken. Dat komt in veel gevallen neer op een aanzienlijke inkomensachteruitgang.

Word je ontslagen op een van de ontslaggronden c t/m h en ben je het oneens met het ontslag? Dan moet het ontslag worden aangevochten bij de kantonrechter. Een ontslag op een van de (of een samenvoeging van de) gronden c t/m h wordt niet door het UWV beoordeeld. Indien je op staande voet wordt ontslagen, raden we je te allen tijde aan om een jurist in te schakelen. In dat geval is het namelijk belangrijk om snel en adequaat te reageren.

Een van de belangrijkste veranderingen die de Wab met zich meebrengt, is de verandering rondom de transitievergoeding. Een werknemer bouwt sinds 1 januari 2020 vanaf zijn eerste werkdag – inclusief proeftijd – een transitievergoeding op. Voorheen moest een werknemer minstens twee jaar in dienst zijn om aanspraak te kunnen maken op de opgebouwde transitievergoeding. Als keerzijde brengt de Wab met zich mee dat werknemers die een langere tijd in dienst zijn bij ontslag aanspraak maken op een aanzienlijk lagere transitievergoeding dan voorheen. De rekenwijze voor de hoogte van de transitievergoeding is door de invoering van de Wab veranderd en die nieuwe rekenwijze wordt op iedereen van toepassing. (Let op: dit geldt ook voor werknemers die het grootste deel van hun carrière onder de oude regeling vielen.)

Het kan voorkomen dat de werkgever de werknemer een beëindigingsovereenkomst aanbiedt. Een beëindigingsovereenkomst is, zoals de naam doet vermoeden, een overeenkomst waarin de voorwaarden van de beëindiging van een dienstverband zijn geregeld. Als de werkgever en werknemer beide instemmen met de beëindiging van het dienstverband noemt men dat ontslag met wederzijds goedvinden. In een beëindigingsovereenkomst wordt vaak opgenomen dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt. Het opnemen van een dergelijke bepaling in de beëindigingsovereenkomst zorgt ervoor dat de WW-rechten van de (ex-)werknemer worden veiliggesteld. Ook een beëindigingsovereenkomst kun je voorleggen aan een van onze juristen.

Na het ondertekenen van een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer de mogelijkheid om binnen 14 dagen (2 weken) de overeenkomst te herroepen. Als in de beëindigingsovereenkomst niet wordt vermeld wat de bedenktermijn is, dan geldt er een bedenktermijn van 21 dagen (3 weken). Een herroeping dient schriftelijk aan de werkgever te worden gedaan. Vaak wordt er een vergoeding aangeboden in een beëindigingsovereenkomst. Het is echter niet verplicht een om een beëindigings- of transitievergoeding op te nemen in een vaststellingsovereenkomst. Evenmin hoeft een werkgever zijn werknemer te wijzen op het bestaan van of het recht op een transitievergoeding. Let op: als je een beëindigingsovereenkomst tekent, vervalt je recht op de transitievergoeding. Daarom is het zinvol om een vergoeding op te (laten) nemen die gelijk is aan (of hoger is dan) de transitievergoeding.    

Tot voorkort waren er veel werkgevers die het dienstverband van een zieke werknemer in stand hielden na het verstrijken van de termijn van 104 weken. Dat deden werkgevers omdat het goedkoper is om een werknemer formeel in dienst te houden dan om de werknemer te ontslaan. Als een zieke werknemer formeel in dienst blijft, is dat relatief goedkoop voor de werkgever. Bij laatstgenoemde komt – na het verstrijken van de termijn van 104 weken – de betalingsverplichting te vervallen. Bij een ontslag maakt de werknemer aanspraak op de transitievergoeding en dat kan – vooral in de oude situatie – duur zijn voor de werkgever. Het in dienst houden van een zieke werknemer na het verstrijken van de termijn van 104 weken noemt men een slapend dienstverband.

Onlangs zijn vragen gesteld aan de Hoge Raad over hoe om te gaan met een slapend dienstverband. De vraag ging over of, en zo ja onder welke omstandigheden, een werkgever als ‘goed werkgever’ akkoord moet gaan met het voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van het ‘slapende dienstverband’, onder betaling van een transitievergoeding. Werkgevers droegen voorheen als argument voor het in stand houden van een slapend dienstverband aan dat de beëindiging van het dienstverband gepaard gaat met (te) hoge kosten.

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband’ te beëindigen onder betaling van de wettelijke transitievergoeding. Sinds kort is er namelijk een wet waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Dat maakt dat het argument van de werkgevers niet meer op gaat.

Let wel op: een slapend dienstverband hoeft alleen te worden opgezegd door de werkgever op verzoek van de werknemer! Geen verzoek betekent geen opzegverplichting.