Wat betekent dat voor mij?
Door: Elias Simons, jurist i.o.
De laatste tijd is er steeds meer vraag naar zekerheid op de arbeidsmarkt. Dit omdat arbeid tegenwoordig in allerlei vormen wordt verricht. Waar vroeger bijna iedereen werkzaam was bij een werkgever krachtens een arbeidsovereenkomst, zijn tegenwoordig veel mensen in dienst als (onder andere) ZZP’er, uitzendkracht of gedetacheerde.
Minister Koolmees wil daarom dat meer werkenden zekerheid krijgen. Zo wil het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers een vaste aanstelling te geven. Tegelijkertijd wil het kabinet dat flexwerk mogelijk blijft waar het nodig is. Om dat alles te realiseren treedt vanaf 1 januari 2020 de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Hierdoor verandert voor (bijna) iedereen wel iets dus het is belangrijk om – in grote lijnen – te weten wat die veranderingen inhouden. In dit stuk wordt uitsluitend ingegaan op veranderingen voor werknemers, dat is immers van toepassing voor de meeste leden van Qlix.
De veranderingen rondom transitievergoedingen
Een van de belangrijkste veranderingen is de verandering rondom de transitievergoeding. Een werknemer bouwt vanaf zijn eerste werkdag – inclusief proeftijd – een transitievergoeding op. Dus als je contract niet wordt verlengd krijg je vanaf 1 januari 2020 sowieso een transitievergoeding.
Een andere verandering die de WAB met zich mee brengt, is dat werknemers die een langere tijd in dienst zijn vanaf 1 januari 2020 een lagere transitievergoeding opbouwen. Dit is omdat de transitievergoeding vanaf het nieuwe jaar op een andere wijze wordt berekend. Die nieuwe rekenwijze wordt op iedereen van toepassing. Let op: dit geldt dus ook voor werknemers die het grootste deel van hun carrière onder de oude regeling vielen. Van de nieuwe berekeningswijze van de transitievergoeding kan worden afgeweken in het Sociaal Plan. KPN heeft een Sociaal Plan dus voor iedereen op wie dat Sociaal Plan van toepassing is, geldt de rekenwijze zoals deze staat vermeld in het Sociaal Plan. 
Een rekenvoorbeeld voor een KPN-er
Robin werkt 27 jaar bij KPN, zijn laatstverdiende maandloon bedraagt € 1.500 bruto. Robin wordt ontslagen vanwege frequent ziekteverzuim, dat is een reden waarbij de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. De hoofdregel is eenvoudig: ongeacht de lengte van het dienstverband geldt de regel dat de transitievergoeding gelijk is aan ⅓ maandsalaris per dienstjaar. De berekening luidt hier dus als volgt: € 1.500-, / 3 = € 500-,. Deze € 500-, vermenigvuldigen met 27 dienstjaren. De transitievergoeding is voor Robin € 13.500,- bruto.
De vergoeding uit het Sociaal Plan 2018 wordt ‘bevroren’ voor medewerkers die op 31-12-2018 in dienst waren bij KPN. Dit betekent dat zij de vergoeding die ze op 31-12-2018 hadden, behouden. Daarnaast komt er een nieuwe formule om de beëindigingsvergoeding te berekenen, gebaseerd op de transitievergoeding aangevuld met een factor van 1,5 of 1,7, afhankelijk van of je minder of meer dan 15 dienstjaren hebt. De beste van de twee vergoedingen (bevroren of nieuw) krijg je in geval van boventalligheid uitbetaald. De berekening van de beëindigingsvergoeding van Robin luidt met inachtneming van het Sociaal Plan KPN 2019-2021 als volgt: 27 (dienstjaren) x € 500-, = € 13.500-, x 1,7 (Robin heeft meer dan 15 dienstjaren en krijgt dus een factor van 1,7) = € 22.950-, bruto.
Meerdere gronden van ontslag mogelijk (cumulatiegrond)
Ook het ontslagrecht verandert per 1 januari 2020. Nu moet de werkgever nog één grond kiezen waarop hij de arbeidsovereenkomst beëindigt, maar vanaf het nieuwe jaar wordt het mogelijk om een combinatie van redenen ten grondslag te leggen aan een ontslag. Deze mogelijkheid wordt in de wet de cumulatiegrond genoemd. Wat dat betekent voor de werknemer wordt hieronder uitgelegd aan de hand van een voorbeeld.
Bijvoorbeeld: je wordt ontslagen op twee verschillende gronden. Grond 1 is verwijtbaar handelen en grond 2 is frequent ziekteverzuim. Bij de eerste grond maak je geen aanspraak op een transitievergoeding, maar bij de andere grond kan dat wel het geval zijn. In dat geval kan het zo zijn dat de werknemer aanspraak maakt op een halve transitievergoeding. Uiteraard moet het initiatief tot beëindiging van het dienstverband bij de werkgever liggen om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding.
De ketenregeling gaat veranderen
Verder verandert de ketenregeling: de opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu geldt dat een vast contract moet worden aangeboden na aansluitend drie contracten in twee jaar. Die termijn wordt per 1 januari 2020 uitgebreid naar drie jaar of vier tijdelijke contracten. De wetgever heeft hiervoor gekozen omdat het tegenwoordig steeds vaker voorkomt dat een werknemer niet zijn gehele carrière bij dezelfde werkgever in dienst is. Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten bij cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Daarnaast verandert de proeftijd voor werknemers met een vaste aanstelling. Indien een werknemer direct een vaste aanstelling krijgt kan de werkgever een proeftermijn van maximaal 5 maanden hanteren in plaats van 2 maanden. 
Belangrijk om te weten voor de payrollers
Werk je op payrollbasis? Dan krijg je per 1 januari 2020 dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Let op: dat kan betekenen dat je arbeidsvoorwaarden verslechteren ten opzichte van je huidige arbeidsvoorwaarden. Een gelijkstelling betekent niet per definitie dat iedereen erop vooruit gaat. Het pensioen is van deze regeling uitgezonderd, omdat daar een eigen regeling voor geldt.
Belangrijk om te weten voor oproepkrachten
Tot slot worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo geldt vanaf 1 januari 2020 een langere oproeptermijn (van vier dagen) en oproepkrachten moeten na 12 maanden een contract aangeboden krijgen met een vaste arbeidsomvang. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. Als je een oproepcontract hebt voor minder dan 15 uur per week en je wordt voor minder dan 3 uur per keer ingeroosterd dan heb je nog steeds recht op een uitbetaling van ten minste 3 uur per oproep.
Heb je hier nog vragen over? Neem gerust contact op. Voor leden van Qlix is deze dienstverlening gratis. Wij adviseren je graag!
Nog geen lid? Schrijf je hier snel in!