Qlix-onderhandelaars: ‘Buitengewoon complexe onderhandelingen afgerond. Individuele RSP-salarisverhoging met terugwerkende kracht per 1 januari 2019 én 3% collectieve salarisverhoging per 1 juni 2019, nieuw sociaal plan met een looptijd van drie jaar’.
Onderhandelingsresultaat cao en sociaal plan KPN bereikt
De vakorganisaties, waaronder Qlix/Jong KPN hebben een onderhandelingsresultaat met KPN bereikt over de nieuwe cao en een nieuw sociaal plan. Het resultaat is behaald na een zeer intensieve en langdurige periode van onderhandelingen. Volgens onze onderhandelaars Ron Harmsen en Harry Sonderman waren de onderhandelingen complex, maar verliep het overleg over het algemeen constructief. Onze onderhandelaars zijn overwegend positief over de behaalde resultaten: ‘We hebben er alles uitgehaald, maar in dergelijke trajecten blijft het geven en nemen’.
Ledenraadpleging Qlix/Jong KPN
De kaderleden van Qlix/Jong KPN zullen zich op korte termijn buigen over het bereikte resultaat en een stemadvies voor de leden formuleren. Alle leden van Qlix/Jong KPN worden daarna in de gelegenheid gesteld om persoonlijk hun stem uit te brengen over het behaalde resultaat. Op basis van de uitkomsten daarvan zullen de besturen van Qlix/Jong KPN besluiten om de nieuwe cao en het sociaal plan van KPN al dan niet te ondertekenen. Nadere informatie over het proces rond de (kader-)ledenraadpleging volgt zo spoedig mogelijk!
De gemaakte afspraken zijn vastgelegd in een lijvig document: het onderhandelingsresultaat. Qlix zet de belangrijkste afspraken hieronder vast voor je op een rij, in de bijlage (het formele document) lees je de details.
De belangrijkste afspraken over de cao KPN
Looptijd cao
Eén jaar, van 1 januari 2019 tot en met 31 december 2019.
Loonontwikkeling
De algemene salarisverhoging wordt met ingang van deze cao losgekoppeld van de individuele (RSP-)salarisverhoging. Dit was een al lang bestaande wens van Qlix/Jong KPN. In de cao wordt een nieuwe individuele verhogingentabel opgenomen waarin de relatie tussen je beoordelingsscore en de Relatieve Salaris Positie (RSP) wordt gelegd. Als gevolg daarvan ontvang je als je nog niet op 100 RSP zit dit jaar tweemaal een loonsverhoging, je RSP/beoordelingsloonsverhoging en een collectieve loonsverhoging.
- Je RSP-loonsverhoging
Betreffende je RSP-loonsverhoging geldt dat als je op 31 december 2018 was ingedeeld in de loonlijn Algemeen, Retail, Sales, Klantexpert of Consulting, je salaris op basis van je beoordeling in de loop van dit jaar met terugwerkende kracht tot 1 januari 2019 met het volgende percentage wordt verhoogd:
|
RSP |
onvoldoende |
ontwikkeling vereist |
succesvol |
uitstekend |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
tot 80% |
1,00% |
3,00% |
5,00% |
|
|
80 tot 90% |
0,50% |
2,50% |
4,00% |
|
|
90 tot 95% |
1,75% |
3,25% |
||
|
95 tot 100% |
|
|
1,50% |
3,00% |
|
100 t/m 105% |
2,00% |
|||
|
> 105 t/m 115% |
1,00% |
2. Collectieve loonsverhoging
Met ingang van 1 juni 2019 worden de salaristabellen uit de cao én de salarissen van de medewerkers met 3% verhoogd. Medewerkers met een RSP boven 100 ontvangen deze collectieve loonsverhoging voor het deel boven de RSP 100 uiterlijk in september 2019 als een éénmalige uitkering. Zie het bijgevoegde onderhandelingsresultaat voor de details.
Minder CAO-budget, meer verlofdagen
Naast het wettelijk verlof bouw je per 1 juli 2019 bovenwettelijk verlof op ter grootte van éénmaal je normale arbeidsduur per week. Het CAO-budget wordt met diezelfde datum verlaagd van 12,5% naar 10,5%. Van deze 10,5% is 8% pensioengevend en is 2,5% niet-pensioengevend. De vanaf 1 juli 2019 op te bouwen bovenwettelijke vakantie-uren kun je (per maand) verkopen. Per uur ontvang je hiervoor 1,15 maal het voor jou geldende salaris per uur. Als je de opgebouwde bovenwettelijke verlofdagen aan het einde van het jaar niet hebt opgemaakt, worden ze in december aan je uitbetaald.
Medewerkers die op 31 december 2014 in dienst van KPN Contact BV waren en die vanuit overgangsrecht een individueel toegekend vakantierecht hebben, hebben eenmalig de keuze om dit extra recht voor de toekomst te behouden of dit individuele vakantierecht structureel te laten vervangen door een nominale toeslag van 1,33 maal het op 1 juli 2019 geldende salaris per uur. Deze toeslag wordt in 12 maandelijkse termijnen uitbetaald. Deze toeslag wordt niet geïndexeerd en is geen grondslag voor het bepalen van het CAO Budget, de variabele beloning, pensioenopbouw, toelagen en toeslagen. Medewerkers die vanuit oude overgangsafspraken een extra recht op vakantie-uren hebben (o.a. oud-ITS), hebben eenmalig de keuze om dit extra recht voor de toekomst te behouden of dit individuele vakantierecht structureel te laten vervangen door een nominale toeslag van 1,15 maal het op 1 juli 2019 geldende salaris per uur. Deze toeslag wordt in 12 maandelijkse termijnen uitbetaald. Deze toeslag wordt niet geïndexeerd en is geen grondslag voor het bepalen van het CAO Budget, de variabele beloning, pensioenopbouw, toelagen en toeslagen.
Duurzame inzetbaarheid
Per 1 januari 2019 bedraagt het Inzetbaarheidbudget zoals bedoeld in artikel 7.5 lid 1 van de KPN CAO 2018 € 1.500,- per kalenderjaar of, voor medewerkers die in dienst komen op of na 1 juli 2019, € 750,-. Bij de overgang van fase I naar fase II en bij overgang van fase II naar fase III wordt € 500,- extra Inzetbaarheidbudget toegekend. Verder wordt het instrumentarium om je duurzame inzetbaarheid te vergroten verbeterd.
Generatiepilot
Er komt een tijdelijke regeling ‘Generatiepilot’ in het kader van duurzame inzetbaarheid. Deze regeling houdt in dat je in de aanloop naar je pensioen minder uren kunt gaan werken. De regeling kan op individuele basis toegepast worden, in welk geval de werkgever deze aanbiedt aan een specifieke medewerker. De regeling kan slechts worden toegepast als je daarmee instemt. Ook kan de regeling op groepsbasis/collectief worden toegepast, in welk geval de werkgever deze actief zal aanbieden aan een specifieke groep en het gebruik ervan zal faciliteren. De regeling zal in ieder geval aan de monteurs uit de monteursorganisatie worden aangeboden. Individuele medewerkers kunnen aangeven dat zij gebruik willen maken van de regeling. De werkgever bepaalt welke medewerkers dat daadwerkelijk kunnen doen. De regeling houdt in dat je 80% van de oorspronkelijke contractomvang werkt, 90% van het oorspronkelijke salaris ontvangt en 100% pensioen opbouwt. De medewerker en KPN betalen de pensioenpremie o.b.v. het oorspronkelijke loon. Na afloop van de CAO wordt de regeling met de vakbonden geëvalueerd op effectiviteit en toepasbaarheid.
Toelage voor het werken op ongebruikelijke tijdstippen (Tot.)
Ten aanzien van de toelage voor het werken op ongebruikelijke tijdstippen is afgesproken dat Tot. ook over je vakantie-uren en bij eventuele ziekte wordt uitbetaald. De percentages in de respectievelijke Tot.-tabellen worden daarom per 1 oktober 2019 - of zoveel eerder of later als mogelijk - verlaagd met tien procent. Hierdoor wordt 50% Tot. 45%, 40% wordt 36%, etc.. Voorgestelde verdere verslechteringen in de Tot. tabellen hebben wij kunnen afhouden.
Werken op zondag
Ten aanzien van het werken op zondag (artikel 3.2 van de KPN CAO) is afgesproken:
- Het maximum aantal van 13 te werken zondagen gedurende een (aaneengesloten) periode van 26 weken blijft gehandhaafd, met dien verstande dat zondagen waarop conform het rooster 2 uur of minder wordt gewerkt, niet meetellen.
- Een medewerker kan desgewenst zijn manager verzoeken om meer zondagen te mogen werken dan het hierboven gedefinieerde maximum aantal.
- In alle gevallen geldt, dat de medewerker per (aaneengesloten) periode van 52 weken op ten minste 13 zondagen in het geheel niet zal worden ingeroosterd.
- Indien je minimaal 20 uur per week werkt, wordt het rooster zodanig vastgesteld, dat er sprake is van ten minste 13 vrije weekenden per (aaneengesloten) periode van 52 weken.
Proces- en onderzoekafspraken
Er zijn onderzoekafspraken gemaakt over aanpassingen van de arbeidstijdnormen, tijd(stip)gebonden vergoedingsregelingen, roostervarianten en over vervoersbeleid. Het onderzoek wordt tijdens de looptijd van de cao gehouden door vakbonden en KPN. Deze onderwerpen komen waarschijnlijk terug op de agenda van het overleg over de volgende cao.
Naast bovenstaande punten zijn er ook afspraken gemaakt over andere, qua omvang ‘kleinere’ onderwerpen. Zie het onderhandelingsresultaat voor de details.
De belangrijkste afspraken over het sociaal plan
De looptijd van het sociaal plan is drie jaar, van 1 januari 2019 tot en met 31 december 2021.
Beëindigingsvergoeding
Als beëindigingsvergoeding geldt de wettelijke transitievergoeding maal factor:
- 1,7 voor de medewerker met 15 dienstjaren of meer op de datum waarop de boventalligheid van de medewerker ingaat.
- 1,5 voor de medewerker met minder dan 15 dienstjaren op datum waarop de boventalligheid van de medewerker ingaat.
De berekening van de transitievergoeding vindt plaats op basis van de in 2019 geldende wetgeving. Dit betekent onder meer dat de overgangsregeling voor medewerkers van 50 jaar en ouder, zoals beschreven in de WWZ, behouden blijft. Ook geldt het nominale maximum van de transitievergoeding, € 81.000,- bruto als basis voor de vermenigvuldigingsfactor.
Deze beëindigingsvergoeding kent een absoluut maximum (verder te noemen CAP) van € 150.000,- bruto. N.B. de transitievergoeding wordt over een bredere grondslag berekend als de huidige beëindigingsvergoeding uit het sociaal plan (zie hieronder). Inkomsten uit bijvoorbeeld Tot., CAO-budget, vakantiegeld e.a. gelden ook voor de berekening van de transitievergoeding.
Gefixeerde vergoeding voor medewerkers in dienst op 31 december 2018
Voor de medewerker in dienst op 31 december 2018 wordt een (gefixeerde) vergoeding berekend op basis van de, in artikel 4.3 van het Sociaal Plan 2018, beschreven A x B x C formule. Daarbij wordt uitgegaan van het aantal dienstjaren en het maandsalaris zoals dat gold op 31 december 2018. De feitelijke uitdiensttredingsdatum is niet relevant; dienstjaren na 31 december 2018 hebben geen invloed op de hoogte van de gefixeerde vergoeding. Wijzigingen in het salaris hebben evenmin invloed op de hoogte van de gefixeerde vergoeding tenzij na 31 december 2018 de omvang van de arbeidsovereenkomst (contractuele uren) wijzigt. In dat geval wordt de gefixeerde vergoeding gebaseerd op de omvang van de arbeidsovereenkomst op de laatste dag van het dienstverband.
Als je boventallig wordt gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan geldt voor jou deze gefixeerde vergoeding tenzij de beëindigingsvergoeding volgens de transitievergoeding hoger is.
Op de feitelijke datum uitdiensttreding wordt de gefixeerde vergoeding getoetst aan een individuele CAP. De individuele CAP geldt alleen voor medewerkers met een gefixeerde vergoeding hoger dan 150.000. De individuele CAP betreft de gefixeerde vergoeding die ingaande 1-7-2019 op maandelijkse basis verlaagd wordt in 29 gelijke stappen tot een bedrag van € 150.000 bruto per 1 december 2021. Zie het onderhandelingsresultaat voor de details.
Tot zover deze eerste berichtgeving over het behaalde onderhandelingsresultaat over cao en sociaal plan KPN. Klik voor de tekst van het onderhandelingsresultaat. Wij zullen je zo snel mogelijk informeren over de vervolgprocedure waarbij je in de gelegenheid wordt gesteld om je stem uit te brengen over het behaalde resultaat. Houd je mailbox in de gaten!
Bestuur Qlix/Jong KPN