10 januari 2018
Aan het einde van het jaar krijgt een werknemer vaak te maken met een beoordeling over het afgelopen jaar. De salarisontwikkeling is in veel gevallen gekoppeld aan de beoordeling. Bij een onvoldoende beoordeling stijgt je salaris soms niet of nauwelijks. Bij een voldoende beoordeling stijgt je salaris vaak met een trede of percentage. Bij uitzonderlijk goed presteren meestal met meerdere tredes of een hoger percentage.
De leidinggevende beoordeelt. Maar dat een beoordelingssysteem op papier mooi en rechtvaardig lijkt, betekent niet dat het altijd op de juiste manier wordt gebruikt. Hier is de leidinggevende verantwoordelijk voor, maar de werknemer speelt hier ook een grote rol in.
Hieronder vindt je ter illustratie twee situaties die nog al eens voorkomen.
Aan het begin van het jaar komen de leidinggevende en werknemer bijeen om de zogenaamde planningsafspraken te maken, waarbij aan het einde van het jaar wordt beoordeeld of de werknemer heeft voldaan aan de gemaakte afspraken. Het reglement omtrent het beoordelen meldt in deze situatie expliciet dat er geen targetafspraken gemaakt mogen worden. Toch worden er targetafspraken gemaakt. Aan het einde van het jaar blijkt dat de werknemer zijn targets niet heeft behaald. Hij krijgt om deze reden een onvoldoende beoordeling. De werknemer is het hier niet mee eens, omdat deze afspraken, volgens het reglement nooit hadden mogen worden gemaakt. Volgens de leidinggevende had de werknemer eerder melding moeten maken van het feit deze afspraken nooit gemaakt hadden mogen worden. Dat de werknemer pas aan het eind van het jaar stelt dat de afspraken niet geldig zijn, vindt hij dan ook te laat. De vraag is dan vervolgens of de gemaakte afspraken omtrent de targets in stand moeten blijven.
Om een situatie als hierboven te voorkomen is het raadzaam om als werknemer kennis te nemen van het beoordelingsreglement. Wanneer er dan afspraken gemaakt zouden worden, die als in de bovenstaande situatie daarmee in strijd zijn, kan je dan als werknemer direct zeggen dat je het hier niet mee eens bent. Mocht je in een dergelijke situatie terecht komen, kun je in de meeste gevallen ook naar de klachtencommissie stappen. Vaak wordt de klacht dan gegrond verklaard.
Een andere denkbare situatie is dat tussen leidinggevende en werknemer afspraken worden gemaakt omtrent het functioneren. Deze werknemer hoort het gehele jaar niets over zijn functioneren. Aan het eind van het jaar wordt hij tot zijn verrassing geconfronteerd met een onvoldoende beoordeling. De werknemer is het hier niet mee eens. Hij vindt dat zijn leidinggevende eerder aan had moeten geven dat zijn functioneren onvoldoende was, zodat hij dit wellicht had kunnen verbeteren.
De werknemer in bovenstaande situatie kan meestal met een positieve afloop bezwaar maken bij de leidinggevende. Een werknemer moet namelijk te horen krijgen dat hij onvoldoende functioneert. Dit gebeurt meestal in functioneringsgesprekken. Het mag niet zo zijn dat een werknemer wordt verrast met een onvoldoende beoordeling. Hij heeft namelijk ruimte nodig om zijn functioneren in de loop van het jaar te verbeteren.
Als je hier vragen over hebt, neem dan contact op met Qlix